Allgemein
Das belgische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen ordentlicher und außerordentlicher (licenciement pour motif grave / ontslag om dringende reden) Kündigung.
Einen auf unbegrenzte Dauer abgeschlossenen Arbeitsvertrag kann jede Partei unter Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen. Befristete oder für ein bestimmtes Vorhaben abgeschlossene Arbeitsverträge können einseitig nur durch außerordentliche Kündigung frühzeitig aufgelöst werden. Die Kündigungserklärung hat in jedem Fall schriftlich zu erfolgen und ist in den meisten Fällen mit einer ordentlichen Begründung zu versehen.
Nach belgischem Recht wird das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung in jedem Fall beendet. Im Gegensatz zu anderen Rechtssystemen gilt dies auch für den Fall der unrechtmäßigen Kündigung. Gemäß Art 39 AVG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch für den Fall einer fristlosen Kündigung, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt oder ohne dass eine Kündigungsfrist eingeräumt wird, eine Entschädigung zu zahlen.
Außerordentliche Kündigung
Gemäß Art. 35 AVG wird unter einem wichtigen Grund jede schwere Verfehlung verstanden, die die berufliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und endgültig unmöglich macht. Derjenige Vertragspartner, der sich auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes beruft, hat diesen auch zu beweisen.
Ferner hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen und ist mittels Einschreibebrief oder über einen Gerichtsvollzieher zuzustellen.
Ordentliche Kündigung
Im Falle von unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann der Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist ohne Angabe von Gründen ordentlich gekündigt werden.
Die Länge der Kündigungsfrist berechnet sich Arbeiter (ouvriers / arbeiders) und Angestellte (employés / bedienden) einheitlich und ausschließlich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit. Die Betriebszugehörigkeit ist die Periode, während der der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung für das gleiche Unternehmen gearbeitet hat. Eine Übersicht zu den gesetzlichen Kündigungsfristen finden Sie hier.
Vor einer Gesetzesänderung im Jahr 2014 wichen die Kündigungsfristen bei Angestellten und Arbeitern teils erheblich voneinander ab. Für Verträge, die vor dem 1. Januar 2014 in Kraft getreten sind, kommen die „alten“ Regeln zumindest teilweise zum Tragen. Im Bedarfsfall bedarf dies einer genaueren Prüfung.
Die gesetzlichen Minimalfristen können vom Arbeitgeber nicht unterschritten, allenfalls überschritten werden. Der Arbeitnehmer kann hingegen darauf verzichten, aber erst frühestens zum Zeitpunkt nach der Kündigung.
Eine Kündigungsentschädigung („indemnité compensatoire de préavis / opzeggingsvergoeding“) ist vom Arbeitgeber jedes Mal dann geschuldet, wenn er dem angestellten Arbeitnehmer fristlos - ohne dass aber ein wichtiger Grund vorliegt - oder aber mit unzureichender Frist kündigt.
Während der Aussetzung der Vertragspflichten wegen Krankheit oder Unfall darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen. Die Kündigung wird dann erst mit Ablauf der Arbeitsunfähigkeit wirksam, so dass die Fristen auch erst ab diesem Zeitpunkt zu laufen beginnen.
Besonderer Kündigungsschutz gilt auch für Kandidaten und Mitglieder des Unternehmensrates, des Ausschusses für Sicherheit und Schutz am Arbeitsplatz sowie für Mitglieder der Gewerkschaftsdelegation. Der Arbeitgeber kann bei der Kündigung von besonders geschützten Personen zur Zahlung einer Entschädigung und zur Wiedereinstellung verpflichtet werden.
Eine ordentliche Kündigung ist gemäß den belgischen Rechtsvorschriften nur dann wirksam, wenn die formellen Voraussetzungen der Kündigungserklärung beachtet werden. Sofern diese Formvorschriften nicht beachtet werden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich die Nichtigkeit der Kündigung geltend machen.
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